劳动争议案

由于工作岗位需要，我对劳动法接触较多，也经历了几桩劳动争议案。
　　 劳动合同法的内容，一般看法是有利于劳动者一方的条款，大大多于利于用工单位的，并且可以实际用到的只有一条——第三十九条第二款，劳动者严重违反甲方（用工单位）规章制度的，甲方可以单方面与其解除劳动合同。仅这一条，运用时还有特别注意，如果员工发生的恶劣行为，明显严重侵害了公司的利益，比如打架斗殴，但是，如果公司的规章制度中没有涉及到员工不得有这一行为，或者没有明确有这一行为的员工将被除名的条款，那么公司依然不能单方面与其解除劳动合同。
　　 那么劳动法如此“向着”劳动者，为什么还有这么多劳动者的权益受到侵害呢？重要的一个原因就是执行不力，但并不是所有企业都不能很好地执行劳动法。就民营企业来说，大型的企业有长期的经营目标和盈利项目，在用工方面也花得起钱，不会轻易违反劳动法。但其中也有一些企业，特别是一些劳动力密集的，比如大型零售店，人力成本高，相对来说违法处罚成本和行贿成本就低得多，违反劳动法的情况时有发生。小型民营企业中，人力成本直接制约其盈利，拖欠工资或老板失踪的案件屡见报端。像我所在的中型企业，可以不自夸地说，是执行劳动法比较好的，原因当然是有过教训。
　　 企业守法，在处理劳动争议方面就好做些。以下就是我曾经历的几个案例。
　　
　　 （一）
　　 到集团新兼并的一家企业任职，直观感觉多数员工精神涣散，业务萧条，明显能够看出企业原老板转让它的原因。我们总经理说主要不是市场环境的问题，是人的问题。进一步了解的确如此——规章制度虽然严谨、全面，每两年修订，律师鉴证，但是经常执行不下去，因为老板的亲朋嫡系不受约束。老板和员工商定的奖励提成制度，盈利突出以后，老板单方面不执行。种种乱象造成劳资双方互不信任，关系紧张。
　　 女工Y，算得上是老员工，我上任时恰逢她产假结束返岗上班。没上几天，提出辞职，她的部门经理已经心生去意，当即提笔批准了Y的辞呈。转到了我这一层，我找她谈话。她说辞职的原因是老公在市内上班，自己也想到市内找工作，准备在市内买房。我觉得理由不充分，就挽留她说，我们集团正在扩张，需要各类人才，凡是踏踏实实工作的员工都会有好的前途。你不妨留下来先干几个月，感受一下不同的管理模式和员工待遇。如果还是不称心，再走不迟。集团在市内也有很多家店，都欢迎有用之才，到时我可以向他们推荐你。
　　 Y留了下来。领班把自己的客户完全转给了作为业务骨干的Y，这样一来，加上新的奖励提成制度推行，Y的工资大幅增长，多的时候超过了总监。不料，半年后，她再次提出辞职，理由与上次一样。
　　 经过了解，她辞职的理由确实存在，但主要原因是她不适应新的管理模式。虽然工资提高很多，但管理严格。也就是说，现在的企业通过严格管理来提高收益，最终提高了员工工资。过去虽然工资大不如现在，但他们都有外快可捞。这印证了我的一个看法，过去工资这么低，劳资关系又这么紧张，可是那么多业务人员依然不另谋他就，能捞外快才是关键所在。所谓捞外快无非是挖企业墙角，工作自由轻松又来钱。过去的企业领导是建筑开发商，他们销售商品房都委托给销售公司，所以没有管理员工众多的服务企业的经验，加上家族企业的弊病，致使漏洞百出，经不起市场出现下行的风波。
　　 按照本地区劳动制度规定，女工产假期间的工资和生育津贴可以二选一，而生育津贴直接发到女工个人手中。据此，公司应该从Y最后一个月的工资中扣除六千多元，但她提出异议说，在生育前她曾提出停薪休假两个月，原企业领导同意，但要求她承担这两个月的五险一金费用近两千元。后来她实际休假一个半月，原人力主管说等她休完产假一并解决。现在虽然企业换了领导，但是企业还在，应该按照国家规定补偿给她这两千元，因为企业必须给员工上五险一金。
　　 我说：原企业没有移交这一细节。
　　 她说：原人力主管有义务来作证。
　　 我说：他已经没有义务了。之前，如果他对你说过那些话，那他是代表企业的职务行为，现在没有这个职务了，就代表不了任何人了。
　　 她说：法律规定他就该出来说话。
　　 我说：那除非你起诉，法庭会找他来。你起诉有证据吗？
　　 她说：有，我手里有他们收我五险一金费用的收据。
　　 我说：收据只能证明你交出和他们收到了那笔钱，而且是双方自愿的。
　　 她说：是他们以不准假来要挟我的。
　　 我说：劳动法里没有这样一种假，如果你擅自休假连续三天可以作为旷工除名，他们完全可以不批准你的休假。现在既然他们同意你休假两个月，那一定是双方协商的结果，协商一致就是自愿，而不是要挟。国家是规定五险一金必须上，但没有规定谁承担费用。
　　 她说：就算是这样，我只休了一个半月，这半个月也要给我算清。
　　 我说：且不说这半个月能值多少，按照刚才你说的，原人力主管说产假结束一并解决，这是你们之间的口头约定，没有证据能证明。
　　 她说：那我那半个月的钱就这么算了？我要起诉。
　　 我突然想到，当初他们同意她停薪休假，一定是想留住她这个业务骨干，毕竟培养起来不容易，就像我挽留她一样（现在看来，前后两次对她的挽留是不是错了？）。那么，她的这个休假一定是有文字手续的，因为我了解我的前任工作是严谨的。一查，果然有一张她签名的休假申请，上面写明了个人全部承担休假期间的五险一金费用，还有具体金额。
　　 我拿她这份申请的复印件给她看，她说：这样我就不能起诉了吧？
　　 我说：起诉是你的自由，仲裁没有费用，只要你有时间。
　　 她说：你们还有东西要给我，比如最后一个月的工资条。
　　 我说：工资条可以给你。你还起诉吗？
　　 她说：起诉。
　　 我说：那其他东西你让法庭找我要。
　　
　　 （二）
　　 公司的一个班车司机W，每日的主要工作是早晚开两趟班车，白天有休息时间。后来他又同时做洗车间的移车司机，基本上是拿两份工资。上班一年中，表现比较积极，能吃苦。公司按规定为他缴纳社会保险和住房公积金（五险一金），同时通知他签订劳动合同。不料，缴纳五险一金后，他一直拖着不签合同。
　　 我与他个人关系不错，他休病假时，我还代表公司领导专门带着水果营养品去探病慰问，知道他有个患先天性心脏病的女儿，时常发病。我感觉W这个人平常话不多，但性格执拗。我去问他不签合同的原因，他说不签劳务派遣合同，只和我们用人公司签合同。我解释说，我们整个集团，包括总裁在内都签的劳务派遣合同，他的要求不合公司规定，手续上也无法为他一个人例外。他始终不签，我让他写自愿不签合同书面说明，他也不写，我只得把与他的谈话录音。
　　 干满一年后，W开始不安于工作，经常在班上用自己的便携电脑公开玩游戏，不听劝阻，也不避讳别人，影响很坏。去年夏季暴雨后，公司门前水淹，公司指派他开小车在门前往来接送顾客。之后，由于业务用车紧张，一个部门经理来借用W开的车，他不服从，继而发生口角，在顾客集中的地方闹了近两个小时，时有手脚动作。鉴于W的行为严重违反公司的规章制度，总经理决定将他除名。
　　 不久，W一纸诉状将公司告到劳动局仲裁。理由是公司违反劳动合同法，不与他签订劳动合同。按法律规定工作满一年而未签订劳动合同的，公司应赔偿他11个月的工资，共计3万多元。我代表公司方出庭，拿出W不愿签订劳动合同的讲话录音。仲裁员指出，按照最新规定，只有书面说明可以成为证据，录音不可以作为证据。最后双方表示同意调解，W把赔偿要求降至2万元。
　　 我回到公司向总经理汇报，她明白情况对公司方不利，为了降低损失，让我和其他与W个人关系较好的员工一同和他谈谈，让他至少把赔偿要求多降低一些，公司承诺将他推荐到离他家较近的本系统其他公司工作。但是此时与W关系不错的，他原单位的老同事都不愿出来为公司讲情，我就独自去找他谈。他看在我的面子上把赔偿降到1万8千元。后来总经理让我再与他商量，看能不能再降点，他反而一口咬死，就2万元，否则就申请裁决，要求赔偿3万多元。
　　 最后，公司向他支付了赔偿金2万元。他担心公司会卡他的社会保险关系不让转走，我们也没有为难他。但是，对于他当初不肯签合同，而我在没能说服他的情况下，又没有当即开除他，我的工作是有过失的，对此我也只能在他来转保险关系时埋怨了他一句，他不为所动。后来，我听说了两个情况，一是当时与他一同出庭的另一个年轻人是他的表哥，此人是本市另一个区劳动局的工作人员，应该是对劳动纠纷懂行的人；二是，当时W已经申请到二胎指标，他的妻子正怀着身孕。不久，他的女儿就病故了，他又得了一个儿子。我想到，公司赔偿他的2万元算是做了一件善事吧。
　　 后来，W突然打电话给我，说他已经新找了一份工作上班了，但他的新单位要一份他在原单位的解除劳动合同证明，否则新单位不能违法雇用他。我只能回答他，他没有和我单位签订书面劳动合同，又怎么能谈得上解除呢？他求我通融，说只是盖个章的事儿，我说盖公章就不是我能掌握的了。
　　 不知是不是应了那句话，出来混，早晚是要还的。
　　
　　 （三）
　　 一大早，我还没出门，一个部门经理给我打电话，说他手下的一个新员工C住院了，让我代表公司去看看。我问在哪家医院，他说是安定医院（！），我吃惊不小。
　　 路上，这个经理给我介绍了C生病的情况。
　　 C是这个部门的10个接待员之一，每日接待的顾客信息和服务进度等要在当日录入电脑。当时公司刚成立，他们的电脑不够每人一台，而C性格比较内向，不敢和其他人争，就利用下班后的时间使用电脑。他家住在40公里外的市区，本来每天乘班车往返，由于加班，他连着两天为了用电脑就没回家，工作到晚上十点多钟。之后他就到员工宿舍找一个员工外出的空床睡觉，也没经过宿管部门同意。
　　 第三天凌晨三点多钟，宿舍的一个员工起床小解，经过盥洗室时，发现C躺在水池台上（池里没有水），就回房间叫来几个同事把他推醒。没想到他“嗷！”地叫了一声，跳起来就往门外跑，大家七手八脚把他抱住，他仍然狂躁挣扎不止，同事们赶紧打电话把部门经理找来，一同开车就近送到第五医院。医生诊断说他应该去看精神科，但该院没有，他们这才马不停蹄地把他送往市区的安定医院。
　　 C与部门经理是大学的同宿舍同学。他父母的工作只是靠做炸油条等早点挣钱，来养活包括他上学的弟弟一家四口人，生活比较贫困。可能是因为C平常比较木讷，我对这个新员工的印象不深。
　　 到了安定医院病房，看到C穿着束缚衣，被捆在病床上。他嘴里语无伦次地说着前后毫无关联的话，拒绝医生给他服药。医生只好把药碾碎，用水调和，吸入针管。全家人按住他，医生把药打入他的嘴里，再灌水。我知道，灌下的不外乎抑制兴奋的安定一类镇静药，不知安定医院这名称是不是与此有关。令我意外的是，他居然认得我，对我说有人要害他，让我救救他。
　　 他父母为他到处求医，经过大半年，花了近万元才逐渐使病情稳定下来。在这种情况下，他肯定无法胜任工作了，而且有员工担心他一旦发病会伤害别人，公司只好书面通知劝退他，承诺出于人道原则给予一定经济补偿。随后他父亲到劳动局要求仲裁。
　　 C的父亲主张，由于公司安排的工作任务太多，给C造成了过大的心理压力，加上同事对他有刁难的行为，迫使他的精神受到严重刺激而发病，属于工伤。要求公司承担治疗费用和保障他未来的生活。
　　 我经过调查了解到，由于公司开业时间不长，他们部门的工作量并不大。分给C的任务量并不比其他9个同事多。和其他同事一样，他手中未完成的三十几单任务是两个多月里逐渐接收的，而且正在车间进行中，而不是耽搁在他手里。C平时性格内向，气量小，容易受到暗示。身边和车间的同事说话偶尔口无遮拦，但没有一个人专门针对他。人只有自身气质不健全的内因，才容易受到外部刺激影响而发生精神错乱。与他相同工种和相同工作压力的同事，没有一人出现精神异常症状。
　　 C父在辩论中只有推理，没有任何证据。我建议他带C去精神疾病检测机构做鉴定，证明由于工作原因造成了C的这种工伤。之后，没有一个机构能做出这种鉴定，C父来公司闹过几次，我理解他的心情，没有计较他的出言不逊。
　　 最终，C同意调解。公司出于人道主义，为他们报销了5000多元的治疗费，补缴了社会保险。
　　
　　 （四）
　　 9月3日上午，员工J和D在车间打架，J的大腿被D用锋利的壁纸刀划伤，二人在打架后扬言还要继续拼命，公司领导及时报警。D被带到派出所，J被送进医院，公司垫付了5千元治疗费。警察分别对二人做了笔录。